Управление персоналом: Учебное пособие

Модели стратегического управления человеческими ресурсами Модель стратегического соответствия. Согласно концепции стратегического соответствия - стратегическое УЧР является средством согласования управления человеческими ресурсами со стратегическим содержанием компании. На языке УЧР стратегическое соответствие означает разработку стратегий УЧР, сочетающихся с деловой стратегией компании и способствующих ее реализации вертикальная интеграция или соответствие , а также использование интегрированного подхода к разработке дополняющих друг друга практических элементов системы ЧР, таких, как подбор ресурсов, развитие персонала, системы вознаграждения и взаимоотношения сотрудников горизонтальная интеграция или соответствие. Стратегическая интеграция необходима для придания целостности сочетанию организационной стратегии со стратегией УЧР, при этом последняя должна способствовать не только реализации первой, но и ее начальной разработке. Общей целью этого процесса остается достижение стратегического соответствия и согласованности между целями политики УЧР и всей компании. Аналогично тому, как компании сталкиваются с трудностями в процессе осуществления новых стратегий на базе устаревших структур, им также непросто осуществлять новые стратегии на базе неадекватных систем в области ЧР.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЯ И КЛАССИФИКАЦИЯ

Воронеж Человек —это личность. В реальной жизни он является представителем множества социальных институтов, сюда входит и трудовой коллектив. Развитие человеческого потенциала положено в основу внутрифирменного управления людьми в современном предприятии, находя свое отражение в социальной и кадровой политике. Сейчас рабочие, их навыки, способности, потенциал являются самыми ценными активами предприятия.

Суть управления человеческими ресурсами сводится к двум видам — стратегическому и оперативному.

жера в сфере управления человеческими ресурсами (УЧР) и созданию мо- . та, средство достижения стратегических целей деловой организации ального капитала, ориентацией на увязывание личных и организационных занную со стратегией развития бизнеса [Управление персоналом, ; .

В рамках общего интереса к стратегическому анализу в условиях возрастающей конкуренции человеческие ресурсы стали рассматриваться как потенциальный источник конкурентного преимущества. Некоторые сторонники стратегического менеджмента человеческих ресурсов утверждают, что управление человеческими ресурсами должно осуществляться в рамках соответствующей стратегии. Все чаще пытаются выявить взаимосвязь между человеческими ресурсами и стратегическим процессом.

Новая парадигма корпоративной стратегии, которая обозначается как ресурсный подход, возникла как помощь компаниям в достижении большей конкурентоспособности в постоянно меняющейся, глобализирующейся деловой среде века. Этот подход рассматривает компетенцию, возможности, опыт и умения, или стратегические активы, как источник устойчивого конкурентного преимущества компании. Взаимосвязь между человеческими ресурсами как стратегическим активом компании и самой стратегией может быть выявлена на различных уровнях.

На самом деле существуют четыре уровня связей между человеческими ресурсами и стратегией: утверждает, что в распоряжении специалистов по человеческим ресурсам имеется два фундаментальных конкретных метода, которые позволяют менеджменту полностью реализовать потенциал человеческих ресурсов в рамках выполняемых ими задач бизнеса. Эти два метода были успешно протестированы в .

Первый метод состоит в установлении связи между стратегическим менеджментом человеческих ресурсов и процессом стратегического менеджмента компании. Второй метод разрабатывается как стратегия в области человеческих ресурсов, направленная на поддержание корпоративных стратегий. В специализированной литературе, посвященной вопросам управления человеческими ресурсами, доминирующее положение занимают попытки связать бизнес-планирование с планированием человеческих ресурсо.

Некоторые сторонники стратегического менеджмента человеческих ресурсов утверждают, что управление человеческими ресурсами должно осуществляться в рамках соответствующей стратегии . Все чаще пытаются выявить взаимосвязь между человеческими ресурсами и стратегическим процессом . Новая парадигма корпоративной стратегии, которая обозначается как ресурсный подход, возникла как помощь компаниям в достижении большей конкурентоспособности в постоянно меняющейся, глобализирующейся деловой среде века.

Этот подход рассматривает компетенцию, возможности, опыт и умения, или стратегические активы, как источник устойчивого конкурентного преимущества компании . Взаимосвязь между человеческими ресурсами как стратегическим активом компании и самой стратегией может быть выявлена на различных уровнях. На самом деле существуют четыре уровня связей между человеческими ресурсами и стратегией:

Рассмотрена сущность стратегии управления персоналом, дана характеристика управления персоналом в контексте реального бизнеса, увязывая их с . проблемам стратегического управления человеческими ресурсами.

В большинстве случаев инициатива проведения изменений происходит"сверху". Для успешного проведения изменений руководителям этого уровня требуется новый стиль лидерства. Наличие сильного лидера будет гарантией того, что изменения будут доведены до конца, не смотря на внутриорганизационное сопротивление. Важно, чтобы они показывали пример остальным служащим. Все сотрудники должны видеть, что все руководители компании вовлечены и активно участвуют в процессе изменений с самого начала проекта и до его завершения.

В условиях перехода к управлению бизнес-процессами важнейшее значение приобретают способы коммуникаций с сотрудниками предприятия. Для того, чтобы сотрудники действительно восприняли изменения, происходящие в организации, высшее руководство должно предоставить им достаточный объем информации об этих изменениях. Все ценности, которые будут привнесены руководством в результате изменений, должны быть донесены до сознания сотрудников предприятия. Наибольшие изменения происходят на уровне среднего звена управления.

В результате устранения избыточных уровней управления - так называемого"вертикального сжатия" - организационная структура предприятия становится более плоской. Поскольку управление процессами обновится частью работы новых команд сотрудников, количество уровней управления может быть сокращено на некоторых крупных предприятиях с 15 до 3. Как следствие, многие руководители среднего звена теряют свою власть над подчиненными, а многие из них - и свою работу.

Роль среднего руководителя изменяется от функций наблюдения и контроля к функциям сотрудничества и поддержки, помощи командам в разрешении возникающих вопросов и создании пространства для сотрудников предприятия, в котором они смогут более гибко работать и брать на себя больше ответственности.

Три задачи выполнения стратегии

Варианты стратегий развития организации и соответствующие им стратегии управления человеческими ресурсами Основные составляющие стратегии В своей основе стратегия необходима для определения намерений компании стратегическое намерение и распределения или соотнесения ее ресурсов с возможностями стратегия ресурсной базы и достижения таким образом стратегического соответствия между ними. Эффективная разработка и реализация стратегии зависят от стратегической способности компании, под которой понимается не только способность формулировать стратегические цели, но и способность разрабатывать и реализовывать стратегические планы в процессе стратегического менеджмента.

К основным составляющим стратегии следует отнести: Стратегическое намерение В упрощенной форме стратегия - это выражение намерений компании, то есть описание желаемого результата, достигаемого путем совершения конкретных действий. Последовательность этапов реализации стратегического намерения можно определить следующим образом: Стратегия ресурсной базы Взгляд на стратегию с позиции ресурсов заключается в том, что стратегическая способность компании зависит от ее ресурсной способности.

Стратегическая пирамида в диверсифицированной компании. . стратегия – это модель взаимодействия всех ресурсов, позволяющая организации наилучшим управление человеческими ресурсами и т.п.) В процессе формулирования стратегических целей руководителю придется увязывать.

Глава Человеческие ресурсы и инновационное развитие организации: Глава П Анализ стратегии инновационного развития российских организаций и практик управления человеческими ресурсами. Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов.

Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности. Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии.

В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.

Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов управления, в современных условиях становится лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач. Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал.

Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы факторы и критерии организационного управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития. Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности системы управления человеческими ресурсами инновационной организации. Таким образом, исследование механизмов управления человеческими ресурсами организации в условиях инновационного развития требует углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере развития персонала организаций.

3.2. Модели стратегического управления человеческими ресурсами

Трансформация корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов Создание новых организационных структур. Подбор занятых, подходящих к стратегии и культуре организации Проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией Проектирование и развитие системы развития и управления персоналом Развитие участия и партнерства Полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы Рис.

Изменение функций управления человеческими ресурсами Новые подходы в работе с людьми характеризовались комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы. Наиболее типовые элементы управления человеческими ресурсами ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

конструирования базовых логик бизнеса как фундамента системы и системы должны увязываться как по содержанию, так и по контурам управления: расстановку кадров, а на уровне целеполагания ( стратегический контур) должна давать информацию о потенциале человеческих ресурсов, динамике и.

Стратегический кадровый менеджмент Глава 12 Стратегическое управление маркетингом персонала Поэтому важно рассмотреть систему основных идей в данной сфере и обеспечить четкое, системное развитие этих знаний о законах, категориях, понятиях , позволяющих получить адекватное отражение в сознании людей роли и места МП. Специалисты-маркетологи насчитывают более определений термина"маркетинг" [ ].

Это свидетельствует о сложности и многоаспектности данного понятия, наличии многих школ, имеющих свои подходы и точки зрения. Если попытаться сгруппировать определения, то можно выделить основные группы, характеризующие маркетинг. В них он предстает как отрасль науки, изучающая рынок; вид человеческой деятельности; философия бизнеса; система управления продвижением продукции на рынке; функция управления. Для определения роли и места маркетинга персонала МП необходимо учесть его зависимость от общего понятия"маркетинг", установить их связи и отношения.

В настоящее время среди специалистов общепринятого определения маркетинга нет. Под маркетингом понимают систему внутрифирменного управления и специфическую функцию управления [65]. Большинство авторов, констатируя, что маркетинг — это система взглядов, функция координации коммерческой деятельности, философия бизнеса, процесс сбалансированного спроса и предложения, чаще всего приходят к тому, что маркетинг представляет собой рыночную концепцию управления организациями. Являясь самостоятельной концепцией, он влияет на принимаемые управленческие решения, организационную культуру предприятий, стили управления компаниями, поведение персонала, т.

1.2. Управление человеческими ресурсами как система

Долгосрочное и стратегическое планирование Из книги Стратегическое управление автора Ансофф Игорь 1. Долгосрочное и стратегическое планирование В этом параграфе мы исходим из того, что долгосрочное и стратегическое планирование уже известны читателю достаточно подробно, и рассматриваем принципиальные различия между этими двумя системами. Главное различие между Стратегическое планирование Из книги На пике возможностей. Правила эффективности профессионалов автора Поузен Роберт Стратегическое планирование Разрабатывая новую стратегию компании, помните:

Некоторые сторонники стратегического менеджмента человеческих что управление человеческими ресурсами должно осуществляться в рамках итоге, увязывать воедино бизнес-стратегии, организационные возможности и.

Стратегическое УЧР — это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. Определяющая характеристика стратегического УЧР — его комплексность; стратегии УЧР интегрированы в целом в стратегии бизнеса по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали.

Стратегии, разработанные с помощью стратегического подхода к УЧР, являются основными компонентами стратегии организации. Стратегическое УЧР занимается взаимоотношениями между управлением человеческими ресурсами и стратегическим управлением данной организацией. Стратегическое УЧР касается общего направления, которому данная организация намерена следовать, чтобы при помощи работников достичь своих целей.

Поскольку интеллектуальный капитал является основным источником конкурентного преимущества и в конечном счете именно люди реализуют разработанный стратегический план, высшее руководство, разрабатывая корпоративную стратегию, должно принимать во внимание эти ключевые моменты. Стратегическое УЧР обращается к широкому кругу организационных вопросов, связанных с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы организации и ее показателями, соответствием ресурсов будущим потребностям, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением переменами.

Оно связано как с удовлетворением требований человеческого капитала, так и с развитием способности реализовать процессы, то есть с возможностью эффективно выполнять действия. В целом оно должно рассматривать все главные вопросы, связанные с людьми, которые влияют или на которых влияет стратегический план конкретной организации. Стратегическое УЧР сосредоточено на том, что отличает данную организацию от ее конкурентов. Оно вырабатывает заявление о намерениях, которое определяет средства достижения целей, а это связано с долгосрочным размещением важных ресурсов компании и с тем, чтобы эти ресурсы и возможности соответствовали внешнему окружению.

Стратегия — это способ рассмотрения самых важных вопросов и факторов успеха, и стратегические решения направлены на то, чтобы оказать серьезное и долгосрочное влияние на поведение и успех данной организации. Стратегическое УЧР преследует четыре цели:

Концептуальные основы теории и практики управления человеческими

В условиях, когда внешняя среда практически стабильна, нет особой необходимости заниматься стратегическим управлением. Однако для современной экономики характерна усиливающаяся нестабильность внешней среды: В таких условиях становится невозможным осуществлять управление путем реакции на уже возникшие проблемы на основе предшествующего опыта или его экстраполяции: Роль стратегического управления в деятельности российских предприятий Поскольку большинство российских предприятий работают в быстро изменяющемся и трудно предсказуемом окружении, они нуждаются в методах стратегического управления, хотя часто понимание существования подобной потребности приходит не сразу.

Базисные стратегии бизнеса Совместное развитие и стратегические альянсы. показатели успешного управления человеческими ресурсами. Увязывание системы вознаграждений и стимулирования с достижением .

Предназначено для студентов, обучающихся по специальности"Менеджмент организации". Подготовлено на кафедре социологии, психологии и права Томского политехнического университета. Приведенный ниже текст получен путем автоматического извлечения из оригинального -документа и предназначен для предварительного просмотра. Изображения картинки, формулы, графики отсутствуют.

С этой целью необходима разработка идеологической и программно-целевой платформы управления персоналом. Системность -инжиниринга проявляется в принципах по А. Все элементы системы должны увязываться как по содержанию, так и по контурам управления:

Организационная культура

Давайте начнём с определения. Определение стратегического менеджмента в данной статье таково: Формулировка стратегии образа действий и ее инструментарий являются ядром управления и важным признаком хорошего менеджмента компании. Стратегический менеджмент — разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов.

По классическому определению функции управления связаны с канонической моделью системы.

для строительства интегрированного управления человеческими ресурсами а) совершенствовать человеческие ресурсы, увязывая компетентность с за основу берутся ключевые бизнес-компетенции и стратегия компании.

Подход к персоналу в этот период определяет человека как носителя трудовой функции,"живой придаток машины", пассивный объект внешнего управления [10]. Тем не менее в современной трактовке рассматриваемой стратегии в отношении персонала, определяемой как кадровая стратегия, термин"кадры" не содержит того первоначального исторического значения, поскольку объектом стратегии выступают персонал и личностный потенциал, ориентиром - достижение целей, сохранение и развитие личностного потенциала персонала предприятия.

Эти характеристики далеки от традиционных трактовок понятия"кадры". По-видимому, сторонники концепции используют здесь этот термин по устоявшейся привычке употреблять, когда речь идет о работниках предприятий, прилагательное"кадровые" вопросы, проблемы и т. Другие термины не всегда пригодны например,"персональные" проблемы. Довольно широко в научной литературе представлено понятие"стратегия управления персоналом".

Опираясь на эволюцию взглядов, можно утверждать, что термин"управление персоналом", появившийся в 60 - е гг. Такое понимание сущности объекта стратегии действительно не противоречит смыслу понятия как стратегия в отношении работников, являющихся личностями, носителями трудовых функций. Представители третьей концептуальной схемы в качестве субстанции стратегии принимают человеческие ресурсы.

Стратегический менеджмент

Проектные риски сложность, участие многих бизнес-единиц, внедрение, оперативные вопросы Бюджетные риски Наличие персонала с соответствующей квалификацией 1. Не полностью соответствует стратегии; незначительные стратегические выгоды 3. Соответствует стратегии; средние стратегические выгоды 9. Соответствует стратегии; значительные стратегические выгоды 1.

•согласование стратегии компании с целями персонала;. •увязывание целей с годовым бюджетом; основными факторами: человеческими ресурсами.

Новации в практиках управления человеческими ресурсами российских организаций Введение к работе В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации закономерно составляют человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль.

Ключевые задачи организационного управления сегодня сосредоточены на рациональном использовании персонала, однако, сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Очевидно, что объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно только на основе эффективной организации их деятельности. Доминирующая роль инноваций в процессе развития системы общественного производства и воспроизводства характеризуется конкретными социальными зависимостями, наглядно демонстрирующими тесную взаимосвязь инновационного управления с возрастанием человеческого фактора в организационном развитии.

В конкурентной борьбе выигрывают те фирмы, страны, регионы мира, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, лучше адаптируют предлагаемые продукты и услуги к дифференцированным и динамично развивающимся потребностям человека. Это означает, с одной стороны, рост возможностей самореализации для человека как работника, сокращение доли рутинных, нетворческих элементов трудового процесса, обогащение содержания труда при одновременном возрастании требований к качеству и квалификации персонала; с другой стороны, снижение стабильности, возрастание факторов, увеличивающих неопределенность перспектив трудовой карьеры.

Разработка и формирование инновационных управленческих технологий, основанных на актуализации гуманистических принципов 4 управления, в современных условиях становится лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач. Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал.

02 Эволюция взглядов на организацию трудовых отношений

Categories: Без рубрики

Узнай, как мусор в голове мешает людям эффективнее зарабатывать, и что можно сделать, чтобы ликвидировать его полностью. Нажми здесь чтобы прочитать!